Řízení lidských zdrojů vs řízení personálu
HRM a PM jsou běžně používanými termíny pro zdůraznění různých aspektů řízení lidí v organizacích. Většina si však není vědoma základních rozdílů. Pojem „HR manažer“se v mnoha inzerátech na volná pracovní místa často používá jako synonymum pro „personální manažer“. Tento článek se zaměří pouze na rozsah a povahu HRM a PM, což zdůrazňuje hlavní rozdíly. Proto nebude kladen důraz na funkce HRM a PM.
Co je personální management?
PM se zabývá získáváním, organizací a motivací lidských zdrojů požadovaných podnikem (Armstrong, 1977). V důsledku toho byl PM tradičně používán k zobrazení „papírování“, rutinního souboru činností zaměstnávajících lidi (např. Personální zajištění, mzdy, pracovní zákony). Personální manažer byl odpovědný za zajištění dobrých životních podmínek zaměstnanců a působil jako prostředník mezi vedením a zaměstnanci. Předpokladem PM je tedy správa zaměstnanců, ale postrádá holistický přístup k řízení pracovní síly.
Co je řízení lidských zdrojů?
Podle posledního vydání knihy „Příručka řízení lidských zdrojů Michaela Armstronga“, kterou uznává mnoho předních akademiků v oblasti lidských zdrojů, představuje HRM strategický, integrovaný a soudržný přístup k zaměstnávání, rozvoji a blahobytu lidí práce v organizacích (Armstrong, 2009). HRM se vyvinulo z PM v důsledku nástupu organizace založené na zdrojích, která dala důležitost zacházet se zaměstnanci jako s cennými zdroji, a nikoli s náklady. Jak tedy definoval Dave Ulrich, který je světově proslulým HR guru, by HR manažer musel kromě plnění úkolů společnosti HR také hrát další tři role: „Strategic Partner“, „Employee Advocate“a „Employee Champion“. personální manažer jako „administrativní expert“.
Jaký je rozdíl mezi řízením lidských zdrojů a řízením personálu?
Debaty o rozdílech mezi HRM a PM pokračovaly nějakou dobu a někteří akademici dokonce popřeli, že by existovaly nějaké zásadní rozdíly (Armstrong, 2006). Následuje několik klíčových podobností, na nichž tito akademici založili své debaty:
• Oba uznávají, že jednou z jejich nejdůležitějších funkcí je přizpůsobování lidí měnícím se potřebám organizací.
• Oba plynou z obchodní strategie.
• Oba uznávají, že za správu lidí jsou odpovědní přímí manažeři.
• Oba používají podobné techniky pro výběr, řízení výkonu, školení a řízení odměn.
Přesto existuje mnoho výzkumů, které dokazují rozdíly mezi těmito dvěma. Společnost PM zachází se zaměstnanci jako s náklady a je nezávislá na organizaci. PM je tedy vnímán jako tradiční a reaktivní, který se zaměřuje na správu zaměstnanců. Naopak, HRM považuje zaměstnance za cenné aktivum. Je nedílnou součástí organizace, která je silně spjata s dalšími funkcemi organizace (např. Finance, marketing, výroba, informační technologie atd.). Na HRM se tedy pohlíží jako na proaktivní, předvídající a neustále se zlepšující k vytvoření dynamického týmu. Proto je rozsah PM úzký ve srovnání s širokým rozsahem HRM, který má holistický a strategický přístup k řízení zaměstnanců.
Ve zkratce:
• HRM a PM se většinou používají k vysvětlení souboru aktivit tak, aby odpovídaly lidem potřebám organizace.
• PM má úzký rozsah, který je tradiční a zabývá se většinou rutinními úkoly (personální, mzdové, pracovní zákony) - administrativní a statické.
• HRM má široký rozsah, který se vyvinul z PM, ale kromě administrativních úkolů přispívá k úspěchu organizace - holistický a strategický.
