Klíčový rozdíl - teorie očekávání a teorie ekvity
Rozdíl mezi teorií očekávání a teorií ekvity vyžaduje důkladnou analýzu, protože obě vysvětlují, jak se vztahy zaměstnanců vyvíjejí v pracovním prostředí. Motivace je teoretický koncept, který se pokouší vysvětlit lidské chování. Motivace poskytuje důvody pro jednání, touhy a potřeby lidí. Toto je rozsáhlá oblast studia v oblasti řízení lidských zdrojů. V této oblasti proběhl rozsáhlý výzkum a mnoho různých teorií, z nichž dva příklady jsou teorie očekávání a teorie ekvity. Klíčovým rozdílem mezi teorií očekávání a teorií ekvity je to, že podle teorie očekávání lidé provádějí akce výměnou za odměny na základě svých vědomých očekávání, ale teorie ekvity naznačuje, že lidé odvozují pracovní spokojenost porovnáním svého úsilí a poměru odměn s ostatními.
Co je teorie očekávání?
Vroom vyvinul teorii očekávání v roce 1964. Jak název napovídá, tato teorie odráží očekávání zaměstnanců na pracovišti, která závisí na vstupech a odměnách zaměstnanců. To neposkytuje přesné návrhy, jak motivovat zaměstnance, ale poskytuje rámec procesu, kde kognitivní proměnné odrážejí individuální rozdíly v pracovní motivaci. Jednoduše řečeno, zaměstnanci se domnívají, že existuje vztah mezi vynaloženým úsilím, výsledky, kterých při tomto úsilí dosáhnou, a odměnami za dosažené výsledky. Pokud jsou všechny tyto pozitivní v měřítku, lze zaměstnance považovat za vysoce motivované. Pokud máme klasifikovat teorii očekávání, „Zaměstnanci budou motivováni, pokud věří, že jejich silné úsilí povede k dobrému výkonu, který povede k jejich požadovaným výsledkům“.
Teorie očekávání je založena na nalezených předpokladech podle Vrooma (1964). Tyto předpoklady jsou:
Předpoklad č. 1: Lidé přijímají práci v organizacích s očekáváním. Tato očekávání budou o jejich potřebách, motivaci a zkušenostech. Ty určí, jak se chovají a reagují na vybranou organizaci.
Předpoklad č. 2: Chování zaměstnanců je výsledkem jeho vědomého rozhodnutí. Mohou si zvolit své chování na základě svých očekávání.
Předpoklad č. 3: Různí lidé chtějí nebo očekávají od organizací různé odměny. Někdo může chtít dobrý plat, někdo chtít jistotu zaměstnání, někdo upřednostňovat kariérní postup atd.
Předpoklad č. 4: Zaměstnanci si budou vybírat mezi alternativami odměn, aby optimalizovali výsledky podle svých preferencí.
Na základě těchto předpokladů chování zaměstnance na pracovišti jsou důležité tři prvky. Jedná se o očekávání, instrumentalitu a valenci. Očekávání je víra, že úsilí povede k přijatelnému výkonu. Instrumentalita označuje odměnu za výkon. Valence je hodnota odměny ke spokojenosti zaměstnanců. Všechny tři faktory mají čísla od 0 do 1. Nula je nejméně a 1 je nejvyšší. Oba jsou extrémní cíle. Obvykle se čísla budou mezi nimi lišit. Poté, co jednotlivě přidělíte čísla všem třem, se to znásobí (Expectancy x Instrumentality x Valence). Čím vyšší je počet, tím vyšší je pravděpodobnost, že jsou zaměstnanci vysoce motivovaní. Zatímco menší počet, jsou méně motivovaní nebo nespokojení s prací.
Co je teorie vlastního kapitálu?
Adams navrhl teorii ekvity v roce 1963. Teorie ekvity navrhuje, aby zaměstnanci, kteří se vnímají jako nadhodnoceni nebo nedostatečně odměněni, pocítili utrpení. Tato úzkost je přesvědčuje, aby obnovili spravedlnost na pracovišti. Teorie rovnosti má prvky predikce chování jednotlivce ve vztahu k ostatním, prvky směny (vstup a výstup), disonance (nesouhlas) a sociální srovnání. Srovnávací funkce je silně uvedena v teorii ekvity.
Adams naznačuje, že všichni zaměstnanci se snaží a získávají odměny ze zaměstnání. Úsilí se neomezuje pouze na pracovní dobu, ale odměnou není jen plat, což je docela logické. Silnou vlastností, o které diskutujeme teorii spravedlnosti, je srovnání a smysl pro spravedlivé zacházení s ostatními zaměstnanci. Toto spravedlivé zacházení určuje úroveň motivace spolu s úsilím a odměnami. Poměr úsilí a odměny je faktor, který zaměstnanci obvykle porovnávají, aby určili spravedlivé zacházení. To nám pomáhá zjistit, proč jsou lidé silně ovlivněni situacemi vrstevníků, přátel a partnerů při vytváření pocitu rovnosti na pracovišti. Například mladší člen s menšími zkušenostmi může předjet staršího s více zkušenostmi. Vedoucí zaměstnanec se může cítit rozrušený a může reagovat způsoby rezignace,zapojení do vnitřní politiky atd.
Můžeme identifikovat čtyři návrhy, které zdůrazňují cíle teorie rovnosti.
- Jednotlivci hodnotí svůj vztah k ostatním hodnocením poměru jejich snahy o návratnost ve srovnání s ostatními na pracovišti.
- Pokud se komparativní poměr zdá nerovný, může dojít k pocitu nerovnosti.
- Čím větší nerovnost zaměstnanec vnímá, tím více je nespokojen.
- Úsilí vynaložené zaměstnancem na obnovení spravedlnosti. Obnovou může být cokoli od zkreslení úsilí nebo odměn, změny ve srovnání s ostatními nebo dokonce ukončení vztahu.
Jaký je rozdíl mezi teorií očekávání a teorií ekvity?
Definice:
Teorie očekávání: Lidé provádějí akce výměnou za odměny na základě svých vědomých očekávání. Pokud je odměna spravedlivá s jejich očekáváním, jsou motivováni.
Teorie ekvity: Lidé odvozují pracovní spokojenost porovnáním svého úsilí a poměru odměn s ostatními. Pokud je poměr spravedlivý nebo nestranný, cítí se spokojeni.
Motivace:
V teorii očekávání se říká, že k motivaci dochází v důsledku systému osobního úsilí a odměn. Pokud je odměna podle vnímání zaměstnance dostatečná, je motivován.
V teorii ekvity je motivace konstruktem třetí strany, kde zaměstnanci porovnávají poměr úsilí a odměny s ostatními (vrstevníci, přátelé, sousedé atd.). Pokud mají pocit, že poměr je spravedlivý v souladu s ostatními, motivují je pouze oni. Pokud ne, budou čelit utrpení.
Vnější vliv:
V teorii očekávání vnější síly (třetí strana) neovlivňují motivaci.
V teorii rovnosti hrají vnější síly zásadní roli, protože se říká, že jednotlivci porovnávají své odměny s ostatními ve společnosti.
Obrázek se svolením:
1. „Citizen Space, San Francisco, CA“Josh Hallett ze Winter Haven, FL, USA - Citizen Space - San Francisco, CA. [CC BY-SA 2.0] prostřednictvím Commons
