Rozdíl Mezi Tvrdým A Měkkým HRM

2024 Autor: Mildred Bawerman | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-16 08:37

Tvrdé vs měkké HRM

Řízení lidských zdrojů je zásadní funkcí každé organizace, protože lidé představují neocenitelné aktivum, které je třeba využít k prosazování cílů organizace. Jako přístup k řešení pracovní síly ve společnosti, které se nazývají Hard HRM a Soft HRM, byly předloženy dvě kontrastní teorie HRM. Lidé jsou často zmateni mezi těmito dvěma přístupy, protože leží na dvou extrémech řízení. Tento článek bude rozlišovat mezi dvěma styly řízení lidských zdrojů, tvrdým HRM a měkkým HRM, s jejich klady a zápory, které manažerům umožní přijmout styl, který je dobrou kombinací obou.

Ve skutečnosti se HRM jeví jako vágní koncept, hlavně kvůli protichůdným názorům a teoriím navrženým k jeho definování. Dobrá věc však je, že ať už jde o tvrdé nebo měkké HRM, oba uznávají, že lidské zdroje jsou rozhodující pro úspěch každého podnikání. Organizace získává konkurenční výhodu nad ostatními pouze tehdy, když efektivně využívá své lidské zdroje, využívá své odborné znalosti a udržuje je dostatečně motivované k dosažení cílů organizace.

Byl to Storey v roce 1989, který zpracoval modely řízení v Michiganu a Harvardu (1960). Harvard a Michigan navrhli teorii X a teorii Y, aby vysvětlili dva různé styly HRM. Theory X je klasický nedůvěrný přístup managementu, kde se na lidi pohlíží jako na líné, když pracují na svých vlastních zájmech. Tento přístup říká, že zájmy společnosti a zaměstnanců jsou zcela opačné a je povinností vedení vyvolat změny v chování zaměstnanců k dosažení dalších cílů společnosti. Jedná se v zásadě o zásilku mrkve a tyčinky. Teorie X se zaměřuje na povahu organizace, aniž by věnovala pozornost povaze zaměstnanců, kteří jsou označeni jako líní. Tento přístup považuje lidi za strojní zařízení a je úkolem vedení je co nejlépe využít. Toto je model v Michiganu nebo Hard HRM.

Teorie Y je zcela opačná než teorie X a vnímá muže jako emoce, pocity a motivaci. Nejsou to pouhé stroje a aktivně se zajímají o práci, protože prací dosahují osobní realizace. Manažeři se musí snažit udržet vysokou motivaci a umožnit jim realizovat jejich potenciál. Tento přístup říká, že lidé nejsou ze své podstaty líní a jsou ve skutečnosti sami zodpovědní. Mohou být proaktivní a kreativní a vedení je musí povzbuzovat, nikoli je nutit k prosazování cílů organizace. Tento přístup HRM se nazývá Harvardský model nebo Soft HRM.

Bohužel ani jeden ze dvou přístupů HRM nefunguje perfektně, protože ani nepředstavuje realitu, protože lidé se mohou chovat různými způsoby a nelze je kategorizovat pouze jako stroje nebo odpovědné osoby. To znamená, že dobrý manažer musí dodržovat svůj vlastní styl, přičemž vezme některé body z Hard HRM a některé z Soft HRM, aby měl přístup, který je dobrou kombinací obou a vyhovuje jeho požadavkům a osobnosti.

Tvrdé HRM vs Soft HRM

• Tvrdé a měkké HRM jsou dva kontrastní styly HRM

• Zatímco Hard HRM se zaměřuje na organizaci, Soft HRM se zaměřuje na zájmy zaměstnanců

• Tvrdé řízení lidských zdrojů považuje lidi za líné a pouze za zdroje, které je třeba využít k prosazování cílů organizace. Na druhé straně Soft HRM vidí lidi jako odpovědné a mají city, emoce a motivaci

• Bohužel žádný z přístupů ve skutečnosti nefunguje dokonale a je nutné přijmout dobrou kombinaci obou stylů.